Canal de Denúncias: Guia Completo da Lei 14.457/22 para Empresas

O prazo acabou em 21 de março de 2023. Desde então, toda empresa brasileira que possui CIPA está obrigada a manter um canal de denúncias para assédio sexual e outras formas de violência. Quem não se adequou está irregular — e o Ministério do Trabalho e Emprego está fiscalizando.

A Lei 14.457/22 criou uma obrigatoriedade que muitos empresários ainda desconhecem ou subestimam. Mas o impacto vai além das multas: empresas sem canal de denúncias estruturado enfrentam riscos trabalhistas, danos reputacionais e, principalmente, perdem a capacidade de identificar problemas internos antes que se tornem crises públicas.

Neste guia, você vai entender exatamente o que a lei exige, quem precisa se adequar, quais são as penalidades reais, e — o mais importante — como implementar um canal de denúncias que funcione de verdade. Incluímos também o que a maioria ignora: como investigar denúncias recebidas com metodologia e como identificar denúncias falsas ou maliciosas.

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O que é a Lei 14.457/22 e por que ela foi criada

A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, instituiu o Programa Emprega + Mulheres. Seu objetivo principal é aumentar a participação feminina no mercado de trabalho e criar mecanismos de proteção contra assédio e violência.

A lei nasceu da conversão da Medida Provisória 1.116/2022 e trouxe alterações significativas na CLT e nas normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Entre as mudanças mais impactantes está a ampliação das atribuições da CIPA — que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

Por que um canal de denúncias se tornou obrigatório?

Os dados explicam a urgência. Pesquisas do Ministério Público do Trabalho revelam que casos de assédio sexual no ambiente corporativo brasileiro são subnotificados. A maioria das vítimas não denuncia por medo de retaliação, desconhecimento dos canais disponíveis ou descrença na efetividade das apurações.

O legislador entendeu que não basta ter políticas de combate ao assédio no papel. É preciso um canal estruturado, acessível e seguro para que colaboradores possam reportar irregularidades sem medo de represálias.

A lei também reconhece que assédio e violência no trabalho não afetam apenas a vítima direta — contaminam todo o ambiente organizacional, reduzem produtividade, aumentam rotatividade e expõem a empresa a passivos trabalhistas significativos.

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Quem é obrigado a ter canal de denúncias pela Lei 14.457

A obrigatoriedade do canal de denúncias prevista na Lei 14.457/22 aplica-se a todas as empresas que possuem CIPA — a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

O critério dos 20 funcionários

A CIPA é obrigatória para empresas com 20 ou mais empregados, conforme estabelecido pela NR-5 do Ministério do Trabalho. O dimensionamento exato depende do grau de risco da atividade e do número de empregados no estabelecimento.

Portanto, se sua empresa tem CIPA constituída, tem obrigação de manter canal de denúncias ativo e funcional.

MEI, ME e EPP estão isentas?

Microempreendedores Individuais (MEI) e a maioria das Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) não são obrigadas a constituir CIPA, desde que não atinjam o limite de funcionários estabelecido na NR-5 para seu grau de risco.

Porém, atenção: mesmo empresas menores que não têm obrigação legal podem se beneficiar de um canal de denúncias. A ausência de mecanismos formais de recebimento de queixas pode dificultar a defesa da empresa em processos trabalhistas.

Relação com a NR-1 e o gerenciamento de riscos

A NR-1 (Disposições Gerais) foi atualizada para incluir riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que assédio e violência no trabalho passaram a ser considerados riscos ocupacionais que devem ser identificados, avaliados e controlados.

O canal de denúncias se insere nesse contexto como ferramenta de identificação de riscos psicossociais. Empresas que não o implementam podem ser autuadas não apenas pela Lei 14.457, mas também por descumprimento da NR-1.

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Prazo de adequação e situação atual

A Lei 14.457/22 estabeleceu prazo de 180 dias após sua publicação para que as empresas implementassem as medidas obrigatórias. A lei foi publicada em 22 de setembro de 2022.

Isso significa que o prazo final foi 21 de março de 2023.

Empresas ainda não adequadas estão irregulares

Se sua empresa possui CIPA e ainda não implementou um canal de denúncias estruturado, ela está em situação de irregularidade há quase três anos. O prazo não foi prorrogado e não há qualquer tolerância prevista em lei.

Fiscalização ativa do MTE

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) está fiscalizando ativamente o cumprimento da Lei 14.457. Auditorias-fiscais verificam:

• Existência de canal de denúncias funcional
• Procedimentos documentados de apuração
• Registros de treinamentos da CIPA sobre assédio
• Comprovação de divulgação do canal aos colaboradores

A fiscalização pode ser provocada por denúncias ao MTE ou pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), ou ocorrer de forma programada em ações setoriais.

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Requisitos legais do canal de denúncias

A Lei 14.457/22 e a NR-5 atualizada estabelecem requisitos específicos que o canal de denúncias deve cumprir. Não basta criar um e-mail genérico ou uma caixa de sugestões — a lei exige características técnicas e procedimentais bem definidas.

Anonimato obrigatório

O denunciante deve ter a opção de permanecer anônimo. Isso não significa que denúncias identificadas não possam ser aceitas, mas o canal deve permitir que a pessoa reporte sem se identificar.

O anonimato é fundamental para quebrar a barreira do medo de retaliação, principal motivo pelo qual vítimas de assédio não denunciam.

Confidencialidade garantida

Mesmo quando o denunciante se identifica, suas informações devem ser tratadas com absoluta confidencialidade. O acesso aos dados da denúncia deve ser restrito apenas às pessoas envolvidas na apuração.

Vazamentos de informações sobre denunciantes ou denunciados — antes da conclusão da investigação — podem gerar:

• Responsabilização civil por danos morais
• Caracterização de retaliação (se afetar o denunciante)
• Nulidade de eventual dispensa do denunciado

Canal acessível 24/7

O canal deve estar disponível de forma contínua. Isso não significa que alguém precisa atender ligações às 3h da manhã, mas que o mecanismo de recebimento (site, aplicativo, linha telefônica com gravação) deve funcionar a qualquer momento.

Colaboradores de turnos noturnos ou que trabalham em horários alternativos precisam ter a mesma facilidade de acesso que os demais.

Procedimentos de apuração definidos

A empresa deve ter procedimentos documentados sobre como as denúncias serão tratadas. Isso inclui:

• Prazo para início da apuração
• Responsáveis pela investigação
• Metodologia de coleta de evidências
• Critérios para medidas cautelares
• Fluxo de comunicação com denunciante e denunciado
• Prazo para conclusão
• Possíveis desfechos e medidas disciplinares

Proteção contra retaliação

A lei proíbe qualquer forma de retaliação contra o denunciante de boa-fé. Isso inclui demissão, rebaixamento, transferência forçada, isolamento, ou qualquer tratamento que possa ser caracterizado como punição pela denúncia.

Empresas que retaliarem denunciantes enfrentam:

• Indenizações por danos morais (valores elevados na Justiça do Trabalho)
• Reintegração forçada em caso de demissão
• Multa de no mínimo 100% da última remuneração em casos de dispensa irregular de gestantes ou pós-licença maternidade

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Penalidades por descumprimento da Lei 14.457/22

O não cumprimento da obrigatoriedade do canal de denúncias expõe a empresa a múltiplas penalidades, que vão além das multas administrativas.

Multas conforme NR-28

As infrações às Normas Regulamentadoras são penalizadas conforme a NR-28, que estabelece gradação de multas baseada na gravidade da infração e no porte da empresa.

Para infrações relacionadas à CIPA e ao canal de denúncias, as multas podem chegar a R$ 6.708,08 por item irregular identificado. Em fiscalizações que encontram múltiplas irregularidades, o valor total pode ser significativamente maior.

Indenizações trabalhistas

Além das multas administrativas, a empresa pode ser condenada em ações trabalhistas individuais ou coletivas. Vítimas de assédio que comprovem que a empresa não tinha canal de denúncias adequado — ou que não apurou denúncias recebidas — podem obter:

• Indenização por danos morais (valores variam, mas decisões recentes mostram condenações de R$ 20.000 a R$ 100.000 ou mais)
• Rescisão indireta com pagamento de todas as verbas rescisórias
• Indenização suplementar por dispensa discriminatória

Danos reputacionais

Casos de assédio que se tornam públicos — especialmente quando a empresa não tinha mecanismos de prevenção e apuração — geram danos reputacionais severos.

A exposição em mídia tradicional e redes sociais pode afetar:

• Relacionamento com clientes e fornecedores
• Capacidade de atração e retenção de talentos
• Valor de mercado (em empresas listadas)
• Processos de due diligence em fusões e aquisições

Fiscalização do MPT

O Ministério Público do Trabalho pode instaurar inquéritos civis e ajuizar Ações Civis Públicas contra empresas que descumprem a legislação de proteção ao trabalhador.

Condenações em ACPs podem resultar em:

• Obrigações de fazer (implementar o canal, treinar funcionários, etc.)
• Pagamento de dano moral coletivo (valores que podem chegar a milhões de reais)
• Publicação da decisão condenatória em veículos de comunicação

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Como implementar o canal de denúncias: passo a passo

A implementação de um canal de denúncias efetivo exige planejamento. Não se trata apenas de criar um e-mail ou contratar uma ferramenta — é necessário estruturar processos, treinar pessoas e comunicar adequadamente.

1. Escolha entre canal interno ou terceirizado

A primeira decisão é se o canal será operado internamente ou por empresa terceirizada.

Aspecto	Canal Interno	Canal Terceirizado
Custo inicial	Menor	Maior
Percepção de imparcialidade	Menor (colaboradores podem desconfiar)	Maior (gestão independente)
Confidencialidade	Risco maior de vazamentos	Protocolos especializados
Expertise em apuração	Depende da equipe interna	Geralmente inclusa
Disponibilidade 24/7	Exige estrutura própria	Inclusa no serviço

Para empresas de médio e grande porte, a terceirização costuma ser mais indicada pela percepção de imparcialidade. Funcionários tendem a confiar mais em canais externos, especialmente quando a denúncia envolve gestores ou diretores.

2. Defina políticas e procedimentos

Antes de lançar o canal, documente:

• Política de canal de denúncias: escopo, garantias, compromissos da empresa
• Procedimento de apuração: fluxo completo do recebimento à conclusão
• Código de conduta: definição clara do que constitui assédio e condutas inaceitáveis
• Política de não retaliação: garantias formais ao denunciante

Esses documentos devem ser aprovados pela alta direção e, idealmente, revisados por assessoria jurídica.

3. Treine a CIPA e lideranças

A Lei 14.457 exige que os membros da CIPA recebam treinamento sobre temas relacionados à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.

O treinamento deve incluir:

• Conceitos de assédio moral e sexual
• Legislação aplicável (Lei 14.457, CLT, Código Penal)
• Papel da CIPA na prevenção
• Funcionamento do canal de denúncias
• Confidencialidade e não retaliação

Lideranças (gerentes, coordenadores, supervisores) também devem ser treinadas. São frequentemente os primeiros a receber relatos informais e precisam saber como orientar o colaborador a usar o canal oficial.

4. Lance campanha de comunicação interna

O melhor canal de denúncias do mundo é inútil se os colaboradores não souberem que ele existe ou não confiarem nele.

A campanha de lançamento deve:

• Explicar o que é o canal e para que serve
• Garantir anonimato e confidencialidade
• Detalhar o processo de apuração (sem revelar informações sensíveis)
• Reforçar a política de não retaliação
• Disponibilizar múltiplos meios de acesso (site, telefone, app, QR code em murais)

A comunicação não deve ser pontual. Reforce periodicamente a existência do canal em reuniões, comunicados internos e integrações de novos colaboradores.

5. Teste e valide

Antes do lançamento oficial, teste o canal:

• O acesso funciona de diferentes dispositivos?
• O anonimato está realmente garantido?
• As notificações chegam aos responsáveis?
• O fluxo de apuração está claro para todos os envolvidos?

Simule denúncias fictícias para identificar falhas no processo antes que denúncias reais sejam prejudicadas.

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O que fazer após receber uma denúncia

Receber denúncias é apenas o começo. O que diferencia empresas sérias das que têm canal apenas para cumprir tabela é a capacidade de investigar adequadamente.

A maioria dos conteúdos sobre canal de denúncias foca em como receber. Poucos abordam o que realmente importa: como apurar com metodologia, imparcialidade e rigor.

Protocolo de apuração inicial

Ao receber uma denúncia, o primeiro passo é a triagem:

1. Classificação: a denúncia é sobre assédio, fraude, violação de políticas, ou outro tema?
2. Gravidade: há risco imediato à integridade física ou psicológica de alguém?
3. Conflito de interesses: algum dos apuradores habituais está envolvido ou tem relação próxima com denunciante ou denunciado?

Denúncias graves ou que envolvam lideranças devem ser escaladas imediatamente para o Comitê de Ética ou para a Diretoria, conforme procedimento interno.

Coleta de evidências

A investigação deve coletar evidências de forma sistemática e documentada:

• Entrevistas: com denunciante (se identificado), denunciado, testemunhas indicadas e potenciais testemunhas identificadas pela investigação
• Documentos: e-mails, mensagens, registros de ponto, avaliações de desempenho, histórico funcional
• Evidências digitais: logs de acesso, gravações de câmeras (quando existentes e relevantes), metadados de arquivos

A coleta de evidências digitais requer cuidado técnico e jurídico. Investigações corporativas mal conduzidas podem gerar provas inadmissíveis ou expor a empresa a ações por violação de privacidade.

Investigação imparcial

O investigador deve ser imparcial — não pode ter relação pessoal ou profissional próxima com nenhuma das partes. Em empresas menores, isso pode exigir a contratação de investigador externo.

A investigação deve:

• Ouvir todas as partes
• Não presumir culpa ou inocência
• Documentar tudo por escrito
• Manter cronograma definido
• Preservar confidencialidade

Medidas disciplinares

Se a investigação concluir pela procedência da denúncia, medidas disciplinares devem ser aplicadas conforme a gravidade:

• Advertência verbal ou escrita
• Suspensão
• Demissão por justa causa (em casos graves)
• Comunicação às autoridades (quando houver crime)

A punição deve ser proporcional e consistente. Tratar casos similares de forma diferente pode gerar alegações de discriminação.

Documentação para defesa jurídica

Todo o processo de investigação deve ser documentado de forma que sirva como defesa da empresa em eventual ação judicial.

Isso inclui:

• Atas de entrevistas assinadas
• Relatório de investigação com metodologia, evidências analisadas e conclusões fundamentadas
• Registro de medidas adotadas
• Comprovação de que o denunciante não sofreu retaliação

Uma investigação bem documentada pode ser decisiva para afastar a responsabilidade da empresa em processos trabalhistas.

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Como identificar denúncias falsas ou maliciosas

Nem toda denúncia é verdadeira. Infelizmente, canais de denúncia podem ser utilizados para:

• Prejudicar desafetos pessoais
• Chantagear colegas ou superiores
• Obter vantagens indevidas (transferências, promoções por eliminação de concorrentes)
• Criar instabilidade organizacional por motivações políticas internas

Isso não significa que denúncias devem ser tratadas com desconfiança — a presunção deve ser de boa-fé. Mas investigadores precisam estar atentos a sinais de alerta.

Sinais de alerta em denúncias potencialmente infundadas

• Timing suspeito: denúncia surge logo após o denunciante receber avaliação negativa, ser preterido em promoção, ou entrar em conflito público com o denunciado
• Ausência de detalhes verificáveis: denúncia vaga, sem datas, locais ou circunstâncias específicas
• Histórico do denunciante: múltiplas denúncias anteriores não comprovadas contra diferentes pessoas
• Contradições internas: versão apresentada muda significativamente ao longo da investigação
• Falta de testemunhas ou evidências: mesmo em situações onde seria esperado haver

Nenhum desses sinais isoladamente comprova má-fé. Mas a combinação de vários deve aumentar o rigor da investigação.

Verificação cruzada de informações

Técnicas de due diligence investigativa podem ser aplicadas para verificar a consistência das alegações:

• Cruzamento de informações com registros documentais
• Análise de metadados de evidências apresentadas
• Entrevistas com testemunhas não indicadas pelo denunciante
• Verificação de motivações e contexto relacional

Proteção do denunciado em casos falsos

Quando a investigação conclui que a denúncia era falsa e de má-fé, o denunciado também merece proteção:

• Comunicação formal de que foi inocentado
• Medidas contra o denunciante (se comprovada má-fé deliberada)
• Monitoramento para garantir que não sofra estigma residual

Denúncias falsas são exceção, não regra. Mas a empresa precisa estar preparada para lidar com elas sem deslegitimar o canal ou criar ambiente hostil a denúncias verdadeiras.

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Checklist de conformidade com a Lei 14.457/22

Use este checklist para verificar se sua empresa está em conformidade com as exigências legais:

Obrigatório

• Canal de denúncias implementado e funcional
• Possibilidade de denúncia anônima garantida
• Confidencialidade das informações assegurada
• Canal acessível 24 horas por dia, 7 dias por semana
• Procedimentos de apuração documentados
• Política de não retaliação formalizada
• Membros da CIPA treinados sobre assédio e violência no trabalho
• Canal divulgado a todos os colaboradores
• CIPA renomeada para incluir "e de Assédio" (CIPA)

Recomendado

• Código de conduta atualizado com definições de assédio
• Lideranças treinadas sobre o tema
• Canal terceirizado para maior percepção de imparcialidade
• Múltiplos meios de acesso (telefone, site, app)
• Pesquisas periódicas de clima sobre assédio e segurança psicológica
• Integração do canal com programa de compliance empresarial mais amplo
• Relatórios periódicos à alta direção sobre denúncias recebidas (sem identificação das partes)

Frequência de revisão

• Procedimentos de apuração: revisar anualmente ou após casos relevantes
• Treinamento da CIPA: obrigatório para novos membros; reciclagem anual recomendada
• Comunicação interna: reforçar trimestralmente
• Política de canal de denúncias: revisar a cada dois anos ou quando houver mudança legislativa

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FAQ: Perguntas frequentes sobre canal de denúncias

Quem é obrigado a ter canal de denúncias?

Todas as empresas que possuem CIPA constituída são obrigadas a ter canal de denúncias, conforme a Lei 14.457/22. A CIPA é obrigatória para empresas com 20 ou mais empregados, dependendo do grau de risco da atividade conforme NR-5.

Qual o prazo para implementar canal de denúncias?

O prazo era de 180 dias após a publicação da Lei 14.457/22, ou seja, 21 de março de 2023. Empresas que ainda não implementaram estão em situação irregular e sujeitas a fiscalização e multas.

Qual a multa por não ter canal de denúncias?

As multas são calculadas conforme a NR-28 e podem chegar a R$ 6.708,08 por item irregular. Além disso, a empresa pode ser condenada a pagar indenizações trabalhistas em ações individuais ou coletivas, e danos morais coletivos em Ações Civis Públicas do MPT.

O que é a Lei 14.457/22?

A Lei 14.457/22 instituiu o Programa Emprega + Mulheres, com medidas para aumentar a participação feminina no mercado de trabalho e combater assédio e violência. Entre as obrigações, está a implementação de canal de denúncias em empresas com CIPA e o treinamento obrigatório sobre o tema.

Como funciona o canal de denúncias anônimo?

O canal deve permitir que o colaborador registre sua denúncia sem se identificar. O sistema deve garantir que não haja rastreamento de IP, identificação de dispositivo ou qualquer forma de vinculação da denúncia à identidade do denunciante, caso ele opte pelo anonimato.

Empresas com quantos funcionários precisam de CIPA?

A obrigatoriedade de constituir CIPA depende do número de empregados e do grau de risco da atividade, conforme Quadro I da NR-5. Em geral, empresas com 20 ou mais empregados em estabelecimentos de grau de risco 1 e 2, ou com números menores em graus de risco mais elevados, precisam constituir CIPA.

O canal de denúncias pode ser interno?

Sim, a lei não proíbe canais internos. No entanto, canais terceirizados tendem a ter maior credibilidade junto aos colaboradores, especialmente para denúncias que envolvem gestores ou lideranças. A escolha depende do porte e da cultura da empresa.

O que acontece se o denunciante for retaliado?

A retaliação é proibida pela lei e pode gerar indenizações significativas. Em casos de demissão caracterizada como retaliação, a empresa pode ser obrigada a reintegrar o colaborador e pagar danos morais. Para gestantes ou colaboradoras em período de estabilidade pós-licença, a multa é de no mínimo 100% da última remuneração.

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Conclusão

A Lei 14.457/22 transformou o canal de denúncias de boa prática em obrigação legal para milhares de empresas brasileiras. O prazo de adequação já venceu há quase três anos, e a fiscalização do Ministério do Trabalho está ativa.

Mas cumprir a lei é apenas o mínimo. Empresas que levam a sério a prevenção ao assédio e a proteção de seus colaboradores vão além: implementam canais que funcionam, investigam com metodologia e rigor, e criam ambientes onde as pessoas se sentem seguras para reportar irregularidades.

O maior desafio não é criar o canal — é apurar as denúncias recebidas de forma profissional. É aqui que muitas empresas falham: recebem a denúncia e não sabem o que fazer com ela. Investigações mal conduzidas podem ser piores que a ausência de investigação, gerando passivos trabalhistas, exposição pública e sensação de impunidade.

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O canal de denúncias é a porta de entrada. A investigação é o que determina se sua empresa realmente leva compliance a sério.